Unternehmen müssen sich wandeln, aber Mitarbeiter mögen Veränderungen oft nicht besonders. Führungskräfte können dieses Dilemma lösen – indem sie aus Betroffenen Beteiligte machen.”

Ein im Ansatz interessanter Artikel in der Wirtschafts-Woche zum Thema Change Management: “Wie der Wandel in Unternehmen gelingt“. Allerdings muss man nochmal genau hinschauen, ob es wirklich so ist, dass die Mitarbeiter gegen Veränderungen sind. Mir klingt das zu sehr nach “Heldenrolle des Management” und “ohne diese … Mitarbeiter wäre alles gut”. Das erinnert mich an die Aussage von Gerhard Wohland “Solange man Helden und Schuldige braucht, um eine Situation erklären zu können, hat man sie noch nicht verstanden.” (Zitat von hier und durch Zufall gestern auch hier gelesen.)

… aus Betroffenen Beteiligte machen” halte ich für richtig, allerdings nicht in der beschriebenen Weise, sondern indem die Betroffenen den Wandel selbst angehen (s. Lean Change) und nicht von oben verordnet bekommen.

Sie (die Change Agents, tgs) tauschen sich ständig mit ihren Kollegen aus, hören zu, leiten Workshops. Dort können Mitarbeiter Vorschläge machen, um die Arbeit effektiver und effizienter zu gestalten. Die Change Agents sollen ihren Kollegen Ängste nehmen, Chancen aufzeigen, Stimmungen aufgreifen, sprich: die Gerüchteküche auf Sparflamme halten und den Boden für Veränderungen bereiten. Das lohne sich für alle Beteiligten, sagt Liane Schmitt, Leiterin der MVV-Personalentwicklung. „Change Agents leisten einen unverzichtbaren Beitrag für die Akzeptanz von Veränderungen.“” Schade, das klingt mir zu sehr nach Kabuki, nach Unaufrichtigkeit und Manipulation. Es klingt für mich nicht danach, dass die Mitarbeiter sich WIRKLICH einbringen DÜRFEN… Die Mitarbeiter sollen die Veränderung AKZEPTIEREN, nicht sie GESTALTEN, schon gar nicht SELBST gestalten. Mir scheint da viel Angst vor dem Loslassen und/oder den Mitarbeitern vorhanden zu sein…

Ignorieren die Chefs die Gemütslage ständig, lassen die Angestellten die Veränderung scheitern. Nicht unbedingt, weil sie inhaltlich oder strategisch falsch ist – sondern weil sie schlecht kommuniziert wurde.” Ich glaube nicht und habe das auch nicht erlebt, dass Mitarbeiter Veränderungen aktiv scheitern lassen. Auch nicht, wenn diese schlecht kommuniziert wurden.

Der Artikel klingt mir zu sehr nach “Reparaturversuch“, um “das Legitimationsproblem des Management zu lösen” (sinngemäße Zitate aus dem oben zitierten Buch). Ich habe den Eindruck, dass hier eine Verwechslung zwischen Steuerung (Management) und Führung (Leadership) vorliegt und diese permanente Verwechselung zu den heute sichtbaren Problemen führt. Muss darüber noch weiter nachdenken …

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