Pauline von DesignThinkingCoach führte vor kurzem mit mir ein Interview zu Lean Change durch, das ich gerne hier veröffentliche.

Welches Problem Lean Change löst

Pauline: Welches Problem löst Lean Change?

Torsten: Unternehmen müssen heute flexibler und anpassungsfähiger werden – darum geht es bei der agilen Organisation. Und um das zu erreichen, helfen uns die Konzepte aus der Vergangenheit nicht weiter.

Klassisches Change Management steckt einen unheimlich hohen Aufwand in Planung und Konzeption von Veränderungen*. Dahinter stehen Ängste, dass etwas schief geht, dass man etwas nicht oder nicht ausreichend genug bedacht hat. Deshalb macht man dann noch mehr Planung, plant alles noch viel genauer und detaillierter. Doch das Einzige, was man nicht planen kann, ist die Reaktion der Betroffenen auf die Veränderung. Und genau die ist entscheidend für den Erfolg – an diesem Punkt scheitern dann die Veränderungen.

Wir brauchen also eine andere Haltung zu Veränderungen, wir müssen Veränderungen anders denken – darum geht es in Lean Change.

P: Wie hast Du diese klassischen Veränderungen als Betroffener erlebt?

T: Ich habe als Angestellter Veränderungen in verschiedenen Unternehmen direkt erlebt. Ich hätte gerne zu diesen beigetragen, doch leider war dies nicht erwünscht. Keine der Initiativen, die ich erleben durfte, hat auch nur ansatzweise das gebracht, was versprochen wurde. Und interessanterweise hat das auch keinen überrascht …

Lean Change in die DNA des Unternehmens einbauen

P: Mit Lean Change Management das eigene Unternehmen weiterentwickeln – wie geht das?

T: Indem man die Betroffen einbindet und so zu Beteiligten macht. Wir brauchen das Wissen und Können sowie das Engagement von allen in der Organisation.

Dazu braucht es als erstes eine klare Ansage, wozu wir die Veränderung brauchen, wohin sich die Organisation entwickeln soll. Das ist Führungsaufgabe der Top-Ebene. Diese muss persönlich hinter allen Veränderungen stehen. Sie muss das Wozu der Veränderung klar machen und so der Organisation eine klare Ausrichtung geben.

Mitarbeiter und Management definieren dann das Was der Veränderung, also was anders werden muss. Und die Mitarbeiter finden dann das Wie – die Umsetzung – selbst heraus, und setzen diese auch selbst um.

Schnelles Feedback innerhalb und zwischen den Ebenen sorgt dafür, dass bei Abweichungen vom Gewünschten schnell reagiert wird.

Und das sind keine einmaligen Veränderungen, die man wie ein Projekt abschließen kann – Lean Change muss in die DNA der Organisation eingebaut werden!

P: In welchen konkreten Situationen kann die Methodik helfen?

T: Grundsätzlich bei jeder Veränderung – ob klein oder groß, wenn z.B. das eigene Team agiler oder die ganze Organisation agil werden will.

Die richtige Veränderung richtig durchführen

P: Was verbirgt sich hinter dieser Methodik? Weshalb ist sie so effektiv?

T: … sie ist nicht nur effektiv, sondern auch effizient. Es geht ja darum, die richtigen Dinge richtig zu verändern. Also was und wie wir verändern! Nur wenn wir die richtigen Veränderungen richtig machen, haben wir Erfolg!

Der Schlüssel ist schnelles Feedback, um zu lernen. Über diesen Weg überprüft Lean Change sehr genau was verändert wird und wie es verändert wird. Und indem beides die Betroffen machen, haben wir eine sehr viel höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie die Veränderung nicht nur akzeptieren, sondern auch unterstützen. Und wir aus Sicht der Fachexperten vor Ort die richtige Veränderung richtig anpacken!

P: Mit welchen Unternehmen arbeitest du beispielsweise?

T: … ich arbeite mit allen, die an wirksamen Veränderungen interessiert sind. Schwierig wird es immer dann, wenn es um Politik geht, wenn es verdeckte Agenden und Ziele gibt. So was kommt immer raus und dann ist es zu spät für den Erfolg der Veränderung… Am meisten Erfolg und Spaß haben wir gemeinsam, wenn echtes Engagement auf Offenheit trifft.

Lean Change ist Veränderung mit den Menschen

P: Was begeistert dich an der Methode?

T: Mich begeistert, zu erleben, wie Mitarbeiter sich entfalten, sich engagieren und einbringen – auch wenn ihnen das Unternehmen nicht gehört. Menschen wollen etwas bewegen, etwas gestalten, was ihnen Sinn vermittelt. Das erlebe ich jedes mal! Das begeistert mich!

P: Wie bist Du auf Lean Change gekommen?

T: Ich habe durch Zufall über eine Crowdfunding-Kampagne Jason Little kennengelernt. Wir hatten etwa zeitgleich die Idee, Lean Startup auf Veränderungen anzuwenden. Zusammen haben wir dann Lean Change und die Workshops dazu entwickelt und die weltweit ersten Lean Change Workshops im Mai 2014 in München durchgeführt. Seitdem gibt es Lean Change mit Trainings dazu.

Systemisches Verständnis notwendig

P: Wie entwickelt sich Lean Change weiter?

T: Ich habe mittlerweile ein stärker systemisches Verständnis von Organisationen und Veränderungen und das wirkt sich natürlich auch auf mein Verständnis bzgl. Lean Change aus. Ich setze mittlerweile viel stärker auf ein systemisches Vorgehen mit einer entsprechenden Haltung. Wenn man so will, ist das Lean Change 2.0.

Wie Lean Change und Design Thining in Beziehung stehen

P: Im Prinzip machen wir im Design Thinking doch das selbe – Wie unterscheidet sich deine Arbeit zum Design Thinking?

T: Ja, da sind Überschneidungen ganz klar da und beide haben eine ähnliche Grundhaltung. Für mich passt das gut zusammen. Ich kombiniere das auch gerne, denn Veränderungen brauchen ein Design. Vielleicht können wir hier von Euch noch einiges lernen und übernehmen, z.B. am Anfang von Veränderungen für den Überblick über größere Veränderungen.

Bei Design Thinking ist normalerweise der Kunde jemand anderes, als derjenige, der Design Thinking durchführt. Das ist bei Lean Change anders: Der, der es anwendet, wendet es auf sich und für sich an. Und im Lean Change machen wir schneller kleine Experimente und schauen, wie das System reagiert. Und Jason ist da noch viel schneller als ich …

Lean Change und Design Thinking kombinieren

P: Macht es Sinn die Methoden zu kombinieren?

T: Ja und ich empfehle das. Und mache das auch, z.B. um mit Design Thinking die Betroffen tiefer – auch emotional – in das Problemverständnis einzubinden, Veränderungen zu entwerfen und zu testen. Und bei größeren Veränderungen hilft Design Thinking, das Gesamtbild im Überblick zu behalten.

Ich kombiniere gerne alles, was wirksam ist. Wenn etwas wirklich wirksam ist, dann ist es das überall.

Mehr zu Lean Change unter https://www.lean-change.de/


* Bemerkung zum Klassischen Change Management

Eine Metastudie von Onirik [Oni11] nennt als Ursache für die geringe Erfolgsrate klassischen Vorgehens zwei Hauptgründe:

  • Mangel an strukturiertem Vorgehen und
  • eine zu einfache Auffassung des menschlichen Verhaltens.

Die daraus folgende Empfehlung ist dann ein noch stärker strukturiertes Vorgehen verbunden mit einer komplexeren Auffassung vom Menschen und seinem Verhalten. Das ist interessant, denn beide Punkte widersprechen einander: Eine der menschlichen Komplexität gerecht werdende Auffassung des Verhaltens erfordert ein schrittweises Vorgehen, um die Reaktionen der Menschen auf den Wandel aufzunehmen und entsprechend darauf zu reagieren. Change ist nicht linear und damit auch nicht planbar! Die Empfehlung ist eine Lösung erster Ordnung: Mehr desselben! Dabei ist eine Lösung zweiter Ordnung gefordert: Tue etwas anderes!

Menschen – und damit auch Organisationen – sind komplexe adaptive Systeme und somit nicht deterministisch beschreibbar. Es kann daher nur mit Vermutungen und Annahmen darüber gearbeitet werden, was wie ist und wie es verändert werden kann. Mit dieser erheblichen Unsicherheit muss nicht nur explizit umgegangen, sondern auch die Vorgehensweise entsprechend angepasst werden. Damit wird klar, warum klassisches Change Management mit seiner Vorab-Planung scheitern muss: Es werden weder die getroffenen Vorannahmen und Vermutungen im Prozessverlauf überprüft und angepasst, noch wird das Vorgehen selbst entsprechend adaptiert.

Best Practices helfen nicht weiter, da jede Organisation ein eigenes komplexes adaptives System darstellt und Verallgemeinerungen daher nicht möglich sind – „Best practice are always past practice“.

[Oni11]: Onirik: Cracking the Change Code, URL: https://docs.wixstatic.com/ugd/0cf1fe_b86b831c773342f69bac9d47a5bfd7d1.pdf

Die Agile Coach Meisterklasse geht in die nächste Runde