Schafft das Change Management ab!

(Dieser Post ist mein Beitrag zur Blogparade zum Thema Change Management von intrinsify!me: https://intrinsify.me/change-management-new-work/)

tl;dr

Bzgl. Veränderungen müssen wir weg von einer ergebnisorientierten Sichtweise hin zu einer prozessorientierten Sichtweise, da wir das Ergebnis nicht planen können. Lean Change Management ist eine Vorgehensweise dazu.

Taylorismus ist out – auch in Bezug auf Veränderungen

Die Erkenntnis, dass die tayloristische Trennung von Arbeit und Management heute nicht mehr funktioniert, dürfte sich mittlerweile durchgesetzt haben. Die Ausführung von Arbeitstätigkeiten und das Treffen der dazu notwendigen Entscheidungen müssen zusammenfallen, insbesondere im Bereich von kreativer Kopfarbeit: Ein Programmierer kann seinen Chef nicht jedes mal fragen, wenn es um die Auswahl des passenden Befehls geht. Im Bezug auf die inhaltliche Bearbeitung haben wir das also schon verstanden.

Im Bezug auf „Wie organisieren wir die Arbeit?“ haben wir das noch nicht verstanden. Sowohl bei den dazu notwendigen Veränderungen also auch bei den dazu erforderlichen Konzepten setzen wir immer noch auf Experten. Und die machen dann immer noch Pläne. Daran ändert sich auch nichts, wenn wir diese Pläne „ … Scaled Framework“ oder so nennen – es bleiben Pläne. Und es bleibt dabei, dass Jemand – ein Experte, ein (Change) Manager – es (besser) weiß: Er strukturiert die Arbeit, die Organisation von Arbeit in einer Organisation. Und dabei kommt dieser Jemand (meist) nicht einmal aus der eigenen Organisation … Woher kommt die Arroganz, anzunehmen, dass ein gegeelter 25jähriger Absolvent besser weiß, wie ein Produktionssystem, eine Entwicklungsabteilung etc. richtig zu strukturieren sind? Und warum zählt das Selbstbewusstsein von Beratern mehr als die jahrelange Erfahrung der eigenen Mitarbeiter … ? Und warum externalisieren wir die Verantwortung für Veränderungen immer noch … ?

Alle machen bei Veränderungen mit

Und um das System (bzw. das Entstehen von Mustern) in ganzer Breite anzuregen, machen alle mit. – keiner ist zu klein, zu dumm oder zu unbedeutend. Jeder macht mit. Darauf wies Marvin Weisbord schon 1987 hin (s. Abbildung).

[Bild] Von der Lösung von Problemen zur Arbeit am System – Entwicklung von Change Management nach Marvin Weisbord ([Wei12], Darstellung nach [Pfl13]) aus [Sch17])

Von der Lösung von Problemen zur Arbeit am System – Entwicklung von Change Management nach Marvin Weisbord ([Wei12], Darstellung nach [Pfl13]) aus [Sch17])

Organisationen sind Muster

Ich sehe das durchaus selbstkritisch: ich war ja auch mal so. Aus der Haltung vermeintlicher Kompetenz heraus, meint man, es besser zu wissen und zu können. Das endet dann in Versuchen, Organisationen, Organisationsstrukturen, Organisationskulturen etc. designen zu wollen. Funktioniert bloß nicht. Systeme lassen sich nicht designen, sie entstehen, weil sie entstehen. Systeme gibt es nicht, sie sind ein Erklärungsmuster eines Beobachters. Eben ein Muster. Und Muster entstehen aus sich heraus … Ohne Plan. Die ganze Systemtheorie ist ja der Versuch einer (komplizierten) Beschreibung von etwas Komplexen …

Organisationen sind also Muster, die entstanden sind, weil sie entstanden sind. Design zwecklos, Nachbau zwecklos.

Und nun?

Auf das Entstehen dieser Muster setzen! Und das Entstehen von Mustern unterstützen.

“Die richtigen Dinge richtig zu tun”

In Anwendung der Aussage von Peter Drucker, dass es bei Management – damit auch bei Agilität – darum geht, “Die richtigen Dinge richtig zu tun”, formulieren wir in Bezug auf Veränderungen, dass es darum geht, die “richtige Veränderung richtig umzusetzen”. Wie können wir herausfinden, was die “richtige Veränderung” ist? Da dabei sowohl strategische als auch operative Themen betroffen sind, kann dies nur im Dialog von Management und betroffenen Mitarbeitern erfolgen. Und die “Veränderung richtig umsetzen” bedeutet, diejenigen, die die Veränderung “ausbaden” müssen, diese am besten selbst erstellen und umsetzen zu lassen. Unsere Mitarbeiter können das!

Der Ansatz, Mitarbeitern eine von Experten ausgedachte Lösung überzustülpen, ist falsch – und inhuman. Und nein, Veränderungen müssen nicht “besser kommuniziert” werden. Das wird auch nicht richtig, je öfter und lauter dies gefordert wird (vgl. https://changement-magazin.de/ausgabe-4-2017-richtig-kommunizieren/).

Ja, Lars Vollmer hat recht, wenn er schreibt, dass es Change nicht gibt (https://intrinsify.me/lets-talk-about-change-baby/). Alles ist Veränderung! Und wenn das so ist, dann brauchen wir ein Vorgehen, dass wir jedem in der Organisation in die Hand geben, damit er seine Veränderung mit minimalem Risiko und schnellem Feedback durchführt, um daraus zu lernen. Eine Möglichkeit dazu ist Lean Change Management.

Build – Measure – Learn in Bezug auf Veränderungen

Lean Change Mangement ist die Anwendung von Lean Startup auf Change Management: Build – Measure – Learn wird dabei auf Veränderungen angewandt. Veränderungen werden nicht mehr vorher umfangreich geplant, ausgerollt und “besser kommuniziert”, sie werden von denjenigen, die es betrifft, direkt selbst erstellt. Anschließend messen sie, ob ihre Erwartungen getroffen wurden, und machen in die Richtung weiter, in der das Erwünschte liegt.

Lean Change Management

Lean Change Management ist das methodische Vorgehen, dass wir unseren Mitarbeitern in die Hand geben, damit sie ihre Veränderungen – die ja Verbesserungen werden sollen – selbstständig und eigenverantwortlich umsetzen. Damit da nicht viel schief geht, müssen sie schnell lernen und das Risiko von und durch Fehlschläge(n) minimieren.

Prozess statt Ergebnis!

In Bezug auf Veränderungen müssen wir weg von einer ergebnisorientierten Sichtweise hin zu einer prozessorientierten Sichtweise. Wenn ein Ergebnis nicht planbar ist, dann lassen wir das und konzentrieren uns auf den Prozess und achten darauf, was beim Vorgehen entsteht, was also emergiert. Und machen weiter in der Richtung, in der es funktioniert, in der das Gewünschte geschieht. Und genau das bietet Lean Change Management.

 

Mein nächstes Lean Change Training findet am 18. + 19. 07. 2017 in München statt. Mehr Infos dazu hier.

 

Pfl13: Pfläging, Niels: Organisation für Komplexität. Wie Arbeit wieder lebendig wird – und Höchstleistung entsteht. BetaCodexPublishing, BoD – Books on Demand, Norderstedt, 2013

Sch17: Scheller, Torsten: Auf dem Weg zur agilen Organisation. Vahlen. 2017.

Wei12: Weisbord, Marvin R.: Productive Workplaces: Dignity, Meaning, and Community in the 21st Century. 3rd Edition, 25 Year Anniversary edition, Jossey-Bass – Wiley, San Francisco, 2012.

Mein Buch "Auf dem Weg zur agilen Organisation" ist da
Warum ein anderes Mindset notwendig ist

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